전략적인적자원개발론2공통)특정회사의역량모델을 조사후 인적자원개발분야활용되는지확인00

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목차 Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 본 론 1. 역량모델과 그 활용의 장점 1) 역량모델의 개념 2)역량의 개념요소 3) 역량모델의 이론적 배경 4) 역량 모델의 유형 2. 역량 모델의 구성요소와 행동지표와 장점 1) 역량 모델의 구성요소 2) 역량행동지표 3) 역량모델에 대한 관심이 높은 이유 4) 역량모� �� 활용의 장점 3. 역량 모델의 인적자원개발분야에서의 활용 1) 인적자원개발의 정의와 관점 (1) HRD의 정의 (2) 인간자원개발(HRD)의 관점 (1) 주기설(cyclicalism) (2) 진화론(evolutionism) (3) 기능론(functionalism) (4) 갈등론(conflictism) 2) 개인개발의 분야에서의 활용 (1) 직무현장훈련 (2) 강의실훈련 ① 강의 3) 경력개발의 분야에서의 활용 (1) 경력 개발의 의미 (2) 경력관리의 목적 (3) 경력관리의 원칙 (4) 경력개발의 특성 (5) 경력개발의 합리적인 실시 4) 조직개발의 분야에서의 활용 (1) 조직개발의 의의 (2) 조직개발의 성격 (3) 조직개발 요소 (4) 조직개발의 목적 (5) 조직개발의 특성 (6) 개인개발과 조직개발의 관련성 Ⅲ. 결 론 참고문헌 본문 Ⅰ. 서 론 어느 회사이든 간에 그 회사가 성공하려면 훌륭한 인재가 다수 들어와야 함은 당연한 것이다. 훌륭한 인재가 들어오면 회사는 나날이 발전하겠지만 그렇지 않으면 그 회사는 퇴보하고 결국 망하게 되는 것이다 따라서 각 회사 발전을 위해서 사활을 걸게 도니다. 그 중 하나가 인적자원의 개발이다. 지식과 정보가 개인 및 국가의 경쟁력을 결정하는 지식기반사회로 접어들면서 인적자원의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 이는 지식기반경제로의 전환, 급속한 과학기술의 변화, 노동시장의 변화, 인적자원개발을 위한 국가 기업 학교의 패러다임 변화 등에 기인하고 있다. 변화하는 환경은 조직 및 개인에게는 새로운 도전으로 다가오며, 이러한 도전에 대처하는 인간의 노력은 기존 � ��서에 대한 갈등을 수반하는 것으로 비춰질 수밖에 없다. 이러한 갈등을 조금 더 자세히 들여다보면, 조직구조나 제도의 변화와 같이 눈에 보이는 물리적인 결과보다는 조직규범과 가치체계의 변화와 같이 눈에 보이지 않는 결과를 둘러싼 갈등이 훨씬 더 지속적이고 포괄적이라는 것이 일반적인 견해이다. 이러한 이유로 인해서, 환경변화에 대한 대응 중에서는 변화무쌍한 속성을 가지고 있는 인간에 대한 관리가 가장 어려운 작업이라고 말할 수 있다. 그리하여 어느 곳, 어느 시기를 막론하고 인력관리의 중요성은 항상 가장 상위의 우선순위로 천명되어 왔다. 역량은 심리적, 내적인 요소들이 구체적인 직무 상황에서 다이내믹하게 서로 통합되고 표출되며, 전략충족적이고 가치창출적인 수행과 성과를 구성하는 구체적 행동 단위나 구조에 � ��목한다. 참고문헌 1. 인적자원관리, 김영재 김성국 김강식, 삼영사, 2005. 2. 인적자원개발론, 장원섭, 학지사, 2003년. 3. 인적자원개발의 개념변천과 이론에 대한 종합적 고찰, 권대봉, 2003. 4. 인적자원개발정책의이해(이론과 실제), 송순희지음, 2006년 5. 인간자원개발론, 차송, 정종기지음, 2005년 키워드 역량모델, 전략적인적자원개발론, 특정회사의역량모델, 인적자원개발분야, 인적자원개발, 경력개발, 개인개발조직개발, HRD,