산업심리학 7과 레포트

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본문 2014 산업심리학 7과 case study Q1. Douglass가 Crane을 Forester와 다르게 보는 이유는 무엇인가? A. 분명 Crane과 Forester는 Douglass가 보기엔 제대로 일을 하지 않는 직원임에 틀림없다. 하지만 Crane은 자신의 역량부족을 인식하고 최대한 잘 해 보기 위하여 보수교육을 받았다. 비록 효과가 있진 않았지만 그녀의 노력은 높이 쳐 줄 만하다. 이로 인해 Douglass가 보기에 그녀의 노력은 언젠가 빛을 발하리라 생각을 한다. 하지만 이와는 달리 Forester는 그녀의 성과를 제대로 내려고 하지 않고 그녀의 잘못을 타인의 탓이라 생각하는 경향이 크다. 그렇기에 그녀의 상사인 Douglass가 보기에 Forester는 뭘 해도 능력 부족이라 생각해 버릴 것이다. 이렇게 두 사람이 차이가 나버리는 것은 한 가지 요인으로 인해 그 사람을 평가해버리는 후광 효과의 탓이 클 것이다. 제 3자의 입장에서 보면 두 사람은 능력이 많이 부족한 사람이다. 하지만 직접적으로 그들을 보는 상사인 Douglass는 그런 판단력을 가지기 힘들다. 인사평가를 하는 데 있어 가장 힘든 건 정이다. 사람들끼리 같이 행동하게 되면 평가자 자신도 모르게 그 사람에게 정이 생기게 된다. . Q2. 이 사례에서의 문제가 직무수행을 판단하는 것과 관련되어 있는가? 관련되어 있다면 직무수행평가체계가 어떤 문제점을 가지고 있나? A, 내가 앞서서 말한 후광효과는 직무수행을 하는 데 있어 큰 영향을 미친다. 그래서 Crane과 Forester의 사례에서처럼 Crane에겐 정적 후광 오류가, 그리고 Forester에겐 부적 후광 오류가 일어나는 것이다. 후광오류가 생기면 제대로 된 평가를 내리는 건 힘들어진다. 왜냐하면 제한된 정보만을 가지고 사람들을 평가해버리기 때문이다. 그렇게 되면 제대로 능력을 발휘한 사람도 한낱 실수 한 번으로 인해 상사에게 잘못된 생각을 가지게 해버린다. 이와는 다르게 평소 일도 제대로 못했던 사람도 상사가 자신을 볼 때 잘하는 모습을 보인다면 '이 사람은 평소에 못했지만 제대로 한다면 할 수 있겠구나.'라고 생각을 하게 된다. 그러면 인사평가를 할 때 그 두 사람에 대해 평가는 그릇되게 나와 버린다. 앞으로 우리가 회사를 들어가게 된다면 우리는 평가를 하거나 평가를 받게 된다. 우리가 여기서 배운 이러한 사실을 미리 알고 있다면 평가를 하는 데 있어 내가 말하지 않은 관대화 오류나 중앙집중 오류도 범하지 않을 것이다. 제대로 평가를 해서 성과가 좋지 못한 직원들에게 뒤에서 욕을 먹더라도 정직한 평가를 하는 것이 얼마나 중요한 지 알아야 할 것이다. Q3. 만일 당신이 Douglass라면 Crane과 Forester를 어떻게 처리할 것인가? A. 나는 절대로 오류를 범하려 하지 않을 것이다. 그래서 두 직원 모두 다 일단 봉급을 삭감시킬 것이다. 그래도 차이는 둬야 할 것이다. Crane은 조금이라 개선 의지를 보이려 하는 점을 감안해서 Forester에 비해 덜 깎을 것이다. 하지만 두 직원 모두 성과를 향상시키기 위해 좀 더 집중된 교육을 시킬 필요가 있다. 시작부터 끝까지 두 직원들의 행동을 관찰하고 무엇이 문제인지 파악한 뒤 어떻게 해야 두 직원 모두 전보다 더 나은 성과를 낼지 고민해서 그들에게 교육을 시키는 것이다. 분명 처음에는 두 직원 다 평소에 하지 않던 일을 하느라 힘들어 할지 모른다. 하지만 두 사람에게 교육을 하기 전 제대로 하지 않으면 지금보다 더 처진 대우를 받을 수도 있으니 열심히 하라고 경고를 한다. 비록 이렇게 하는 게 좋은 방법은 아니지만 언제까지나 내버려 둘 순 없기에 강경하게 나갈 필요가 있을 것이다. 하고 싶은 말 좀 더 업그레이드하여 자료를 보완하여, 과제물을 꼼꼼하게 정성을 들어 작성했습니다. 위 자료 요약정리 잘되어 있으니 잘 참고하시어 학업에 나날이 발전이 있기를 기원합니다 ^^ 구입자 분의 앞날에 항상 무궁한 발전과 행복과 행운이 깃들기를 홧팅 키워드 하지, 평가, 사람, 직원, 후광, 그녀