인적자원관리- 우리나라 기업의 “인사고과(인사평가)” 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오

인적자원관리- 우리나라 기업의 "인사고과(인사평가)" 제도의 문제점과 개선방안 을 제시하시오

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목차 1.본론 (1).인사고과 의의 (2).인사고과의 중요성 (3).인사고과의 목적 2.서론 (1).인사고과의 방법과 분류 (2).인사고과의 신뢰도 (3).인사고과의 한계 (4).인사고과 결과의 조정 3.결론 (1).제도적인 측면에서 개선방안 (2).운용적인 측면에서 개선방안 (3).나의생각 본문 1.서론 (1)인사고과의 의의 기업은 제각각 특정한 목적을 가지고 있다. 이런 기업들은 보다 더 발전적인 방향으로 변화하기 위해 조직 구성원의 직무관련 실적의 장점과 가치,능력,태도 등을 미리 사전에 설정되어있는 기준이나 목표(각 개인의 실적,인간관계,개인능력,공헌도 등)에 비춰 체계적으로 판단하는 과정을 말한다. 인사평가는 조직 구성원의 봉급인상,승진,배치,분류,선발 등과 같은 의사를 결정하기위한 객관적인 근거자료로 활용된다. 공직사회에서는 근무성적평정 이라는 용어를 대부분 사용하며 기업에서는 인사고과라는 용어를 주로 사용하고 있다. 이에 대하여 학자들이 정의하는 인사고과도 다양하다 미(Mee. J .F)는 인사고과는 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 잠재적,현재적,유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법 이라고 정의하였고 휘리퍼(Flippo. E .B)는 인사고과는 그 종업원이 현재 하고 있는 직무에 대해 어느 정도 뛰어나는가 또는 보다 좋은 직무에 승진할 수 있는 잠재력이 있는가 없는가를 정기적,조직적으로 그리고 인간에게 가능한 한 객관적으로 평정하는 것 이 라고 정의하고 있다. 또 랭스너(A. Langsner)는 구체적으로 종업원의 태도, 근무성적, 자격, 학습, 능력의 상대적인 가치를 조직적으로사실에 입각하여 객관적인 방법으로 평가하는 절차" 라고 정의하였다 그리고 머피(M. J. Murphy) 와 스미스(R. C. Smith)와 는 인사고과의 제도는 종업원이 속한 조직 내에서 종업원의 가치를 질서 있게 평정하는 것 이라 정의하고 있다. 기업의 경영에서 인적 요소의 중요성이 커지게 되면서 인사평가의 중요성도 커지게 되었다 우리나라에서는 '고과'라는 이름으로 많이 불리며 승진, 배치를 위한능력고과와 보상결정을 위한 업적고과 크게 2가지로 나뉜다 대체적으로 상급자가 하급자를 평가하지만 동료 상호간에나 하급자를 통한 상급자의 평가도 이루어지기도 한다. 하고 싶은 말 레포트자료입니다 많은 이용 부탁드립니다