조직행동론 주교재 레포트(동기부여)

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본문 동기의 세 가지 요소를 말하기 전 동기란 무엇인가부터 알아야 하는 것이 맞는 것 같다. 동기란 모티베이션(Motivation)이라 말한다. 라틴어 'movere에서 유래된 말로써 조직행동론 이라는 전문적인 분야 안에서 정의를 내리자면 목표를 향한 자발적인 행동을 끌어 내고 충동질하고 계속하게 하는 심리적 과정이라고 말할 수 있다. 이것을 우리들이 공부하는 난이도 수준의 학문적으로 정의한다면 목표달성을 위한 개인의 노력의 강도, 방향, 지속성을 설명하는 과정이라 말할 수 있다. 학문적인 정의에서 나왔듯이 강도, 방향, 지속성 이것이 동기의 세 가지 요소이다. 첫 번째로 강도는 그 사람이 얼마나 열심히 노력하는지를 나타내는 것이다. 사람들이 동기부여에 대해 이야기 할 때 집중하는 부분에서 강도는 많은 부분을 차지한다. 하지만 아무리 노력의 강도가 강하다고 해도 그게 원하는 방향으로 가지 않을 경우는 오히려 걸림돌이 될 수도 있다. 이것이 두 번째인 방향의 중요성이다. 방향은 말 그대로 조직에 도움이 되는 쪽이다. 그리고 마지막 요소인 지속성이 있다, 이것은 얼마나 오랫동안 그 노력이 지속되는지를 의미한다. 이 세 가지 요소가 전부 갖추어야져야 동기부여가 됐다고 할 수 있는 것이다. 간단한 예를 들자면 우리나라에는 현재까지 전해져 내려오는 이앙가(移秧歌)가 있다. 이앙가란 모내기를 할 때 사람들이 부르는 노동요 중의 하나이다. 이것 이외에도 집터를 돋을 때나 물을 퍼 올릴 때 부르는 노래 등등이 있다. 이것은 사람들이 모내기하면서 힘들 때 사기를 올려주고 장단에 맞춰 신나게 일을 할 수 있게 해준다. 즉 옛 선조분들도 동기부여를 위해 행동을 했다는 것을 알 수 있다. 2. 초기 동기부여 이론과 초기 이론들의 적용가능성을 설명 할 수 있다. 동기부여의 초기 이론들은 1950년대에 많이 나타났다 이 시기에 나타난 네 가지 이론들을 가장 대표적인 초기이론들 이라고 할 수 있겠다. 그 후로도 많은 사람들이 동기부여 이론을 통해 동기부여를 발전 시켜 왔다. 그러면 왜 초기이론들을 알아야 할까? 두 가지 이유가 있다. 첫 번째는 현재 생겨난 이론들의 계기, 기반이 되기 때문이다. 두 번째로는 실무 경영자들이 동기부여의 관한 이야기를 할 때 초기이론의 관련된 어휘들을 많이 사용하기 때문이다. 이런 이유로 인해 우리는 초기이론들을 알아야 한다. 동기부여 이론 중 가장 많이 알려진 1954년에 발표한 A.H.Maslow(에브러햄 매슬로우)의 욕구 단계 이론에 대해 알아보자. Maslow는 모든 사람에게는 다섯 가지의 욕구 단계가 존재한다고 주장하였다, 생리적 욕구, 안전욕구, 사회적 욕구, 존경욕구, 자아실현 욕구인데 이것은 낮은 차원과 높은 차원으로 나눌 수 있다. 생리적 욕구와 안전욕구는 낮은 차원이고 사회적, 존경, 자아실현 욕구는 높은 차원으로 분류한다. 이 둘의 차이는 높은 차원의 욕구는 내부적으로 충족이 되는 욕구지만 낮은 차원의 욕구는 외부요인에 의해 충족이 된다는 차이가 있다. Maslow의 이론은 직관적으로 보기에 논리적이고 이해하기 쉽기 때문에 현장에서 일을 하는 경영자들에게 받아들여졌지만 실증 연구 결과는 없다. 이론을 뒷받침 해 줄 증거나 연구결과는 없지만 직관적으로 논리적이고 옳은 것처럼 보이는 이유에서인지 이 이론은 사라지지 않고 있다. 두 번째로는 D.McGregor(더글래스 맥그리거)의 X Y이론이다, McGregor는 사람들을 두 가지의 관점을 X이론 Y이론으로 분류를 해 보았다. 그는 X이론은 부정적이고 Y이론은 긍정적인 것으로 표현하였다. X이론은 사람은 원래 일을 싫어하고 일을 회사에 다니면서 승진은 하되 비난받지 않을 정도로 일하기를 원하고 책임지기 싫어하고 가능한 한 회피하고 시키는 것만 하려 한다는 특성을 띈다. Y이론은 적극적으로 하고 목표달성을 위해 스스로를 통제하고 관리한다. 따라서 조직의 문제를 해결하고 업무를 달성하는 데 창의력, 상상력, 지도력 등은 인간 누구에게나 있다는 특성이다. 근로자들을 관리하는 경영자들도 이 이론에 의하면 두 가지로 나뉜다. X이론일 경우 근로자들이 일을 안 하려는 경향이기 때문에 강압적이고 통제와 지시로 관리를 한다. 반면에 Y이론일 경우 자율에 맡기고 자긍심과 위신을 세워주는 등 좀 더 좋은 분위기를 조성한다. 그렇다면 이 이론을 완전히 이해하기 위해서 Maslow의 욕구이론을 인용해 볼 수 있다. 그리하면 Y이론은 높은 차원의 욕구가 된다. McGregor는 Y이론이 X이론보다 더 유효하다고 생각을 했다. 그래서 직원의 동기부여를 위해 가장 적절한 이론이라고 주장을 했다. 하지만 이 두 이론 중 어느 것이 맞고 어느 것이 틀린지에 대한 증거는 존재하지 않는다. 앞에서 봤던 욕구이론과 동일하게 이렇다 할 증거가 없다. 세 번째는 1959년에 F.Herzberg(프리데릭 하쯔버그)가 주장한 2요인이론 또는 동기위생이론이다. 그는 203의 회계전문가와 엔지니어에게 직무와 관련하여 가장 만족한 상황과 불만족한 상황을 알아보는 조사를 했다. 그 조사의 결과에서 Herzberg는 직무에 관련된 여러 요소들이 충족시켜주는지의 여부에 따라 만족도 오르내리는 것이 아니라 어느 요소들을 충족시키는지에 따라 증상이 다르다고 주장하였다. 예를 들면 월급이 적어서 불만인 사람은 많았지만 월급이 많아서 만족하는 사람은 별로 없다. 그리고 크게 두 가지의 범주로 나누어진다는 사실을 알게 되었다. 두 가지의 범주는 직무만족 요소와 직무불만족 요소로 나눌 수 있다. 직무만족(위생 요인)의 요소에는 성취, 인정, 직무자체. 책임. 승진, 성장이 있고 직무불만족 요소에는 기업정책과 관리, 감독, 상사와의 관계, 근무환경, 급여, 동료관계로 볼 수 있다. 이 둘은 확연히 다르다. 경영자들이 직무불만족 요소를 제거하면은 직무환경에는 평화를 가져올 수 있지만 적극적인 동기부여는 시키지 못 할 수도 있다. 또한 이러한 요인들이 적당할 때에는 사람들이 아무런 불만이 없겠지만 만족스러워 하지도 않을 것이며 이럴 때 동기부여를 하고 싶다면 직무만족 요소(직무의 결과에 관련이 있는 요소)들을 강조 하라고 얘기한다. 하지만 이 이론은 학계에서 지지하는 사람들이 거의 없으며 오히려 이 이론을 깎아내리는 사람들이 더 많다. 하지만 이러한 비판적인 상황에도 불구하고 Herzberg의 이론은 널리 읽히고 있다. 마지막으로 D.C.McClelland(데이비드 맥클레랜드)의 욕구 이론이다. 이 이론은 Maslow의 다섯 가지 욕구 중에서 높은 차원의 욕구만을 대상으로 하여 세 가지 범주로 나누어 관찰했는데 이 세 가지 욕구가 인간행동의 80%를 차지한다고 주장한다. 세 가지의 욕구에는 성취욕구, 권력욕구, 친교욕구로 볼 수 있다, 성취욕구란 탁월해지고 싶어 하고, 기준치를 달성하고 싶어 하며, 성공하고 싶어 하는 욕구를 나타낸다. 권력욕구는 다른 경우에는 하지 않았을 방식으로 다른 사람들로 하여금 행동하도록 만들고 싶어하는 욕구를 나타낸다. 친교욕구는 친근하고 친밀한 인간관계를 원하는 욕구를 나타낸다. 사실 권력욕구나 친교욕구에 대한 연구는 그리 많지도 않고 동기부여와 관련하여 McClelland가 말해 놓은 것도 많지 않다. 그러나 성취욕구는 McClelland와 그 이후의 학자들이 가장 많은 관심을 쏟아서 동기부여와 직결된다는 일관성 있는 결과를 얻었다, 예로 McClelland의 연구들을 살펴보자. 첫 번째로 성취욕이 높은 사람들은 높은 수준의 개인적 책임과 피드백이 따르며, 어느 정도 수준의 위험성이 있는 직무를 수행하게 될 때, 동기수준이 높아진다. 이 연구의 실제 사례로 그는 인도사람들이 미국사람들보다 성취욕구가 적다는 것을 발견한다. 그래서 그 이유를 선천적이라기보다는 후천적 교육제도, 가난한 환경, 도전적이지 못한 자연 순응력 등등에서 원인을 찾았다. 그렇기 때문에 훈련만 잘 시키면 성취욕구는 증대된다고 보았다. 즉 개인의 성취욕구를 측정하여 이에 적합한 목표를 설정해주고 그에 맞는 작업환경을 마련해주면서 작업결과를 피드백 시켜 지도하다 보면 성취욕구도 상승시킬 수 있고 주장하였다. 두 번째로는 높은 성취욕구를 가진 사람이 항상 좋은 경영자가 되는 것은 아니다. 성취욕구가 높은 사람들은 크게 보는 것이 아니라 작게 개인적으로 얼마나 잘하는가에 더 관심을 가진다. 그리고 좋은 경영자들을 보면 성취욕구가 그다지 높지는 않다. 세 번째로 친교와 권력에 대한 욕구들은 경영자로서 성공하는 것과 깊은 관련성이 있다. 최고 경영자들은 권력욕구가 높은 반면 친교욕구는 낮은 편이다, 이것으로만 본다면 높은 권력욕구가 경영적 성공의 필수 요인 일수도 있다. 초기 이론중에 McClelland의 이론이 가장 많은 연구결과와 증거를 바탕으로 실직적인 지지를 많이 얻었다. 하지만 이러한 과정에는 시간과 돈이 많이 든다. 그래서인지 McClelland의 개념으로 측정하는 일에 시간과 자원을 투자하려는 조직은 별로 없었다. 하고 싶은 말 좀 더 업그레이드하여 자료를 보완하여, 과제물을 꼼꼼하게 정성을 들어 작성했습니다. 위 자료 요약정리 잘되어 있으니 잘 참고하시어 학업에 나날이 발전이 있기를 기원합니다 ^^ 구입자 분의 앞날에 항상 무궁한 발전과 행복과 행운이 깃들기를 홧팅 키워드 조직, 동기부여, 레포트, 주교재, 조직행동론, 동기